Rekrytering fintech så hittar bolag rätt ledare i en reglerad och snabb värld

Fintech har på kort tid gått från nisch till en självklar del av den finansiella infrastrukturen. Bolag inom betalningar, utlåning, sparande, krypto och insurtech driver utvecklingen framåt med nya affärsmodeller, digitala plattformar och AI-drivna lösningar. Samtidigt ökar trycket från reglering, tillsyn och kunder som förväntar sig hög säkerhet och sömlösa upplevelser.

I den verkligheten har rekrytering fintech blivit en strategisk kärnfråga. De bolag som lyckas kombinera teknik, affär och regelefterlevnad i sina team får ett tydligt försprång. De som misslyckas riskerar allt från tillståndsproblem till förlorat förtroende hos kunder och investerare.

Här följer en genomgång av vad som utmärker framgångsrik rekrytering i fintech, vilka roller som driver utvecklingen och hur en mer strukturerad process kan minska risken för felrekryteringar.

Vad som gör rekrytering inom fintech unik

Fintechbolag verkar i ett gränsland där teknik, finans och juridik möts. Det skapar en kravbild som skiljer sig från både traditionell bank och renodlade techbolag.

En enkel definition som ofta fungerar i praktiken är:

Fintech är teknikdrivna finansiella tjänster där digitala lösningar ersätter eller förstärker traditionella finansiella produkter, ofta med hög grad av automatisering, dataanalys och användarfokus.

När vi tittar på rekrytering inom fintech blir några faktorer särskilt tydliga:

1. Kombinationen av teknik, affär och reglering
Fintechroller kräver ofta att en person:
– förstår affärsmodellen och intäktslogiken
– kan prata med utvecklingsteam på en teknisk nivå
– klarar av att tolka och tillämpa regelverk

En CTO behöver till exempel förstå både skalbar arkitektur och hur krav från PSD2, DORA eller MiCA påverkar produktdesign och drift. En Head of Product måste kunna balansera användarupplevelse, risk och regulatoriska krav i varje release.

2. Hög förändringstakt och skalbarhet
Många fintechbolag rör sig snabbt från pilot till tusentals eller miljontals användare. Det ställer krav på:
– ledare som har byggt skalbara plattformar tidigare
– vana vid snabba skiften i prioriteringar
– förmåga att bygga strukturer utan att bromsa innovation

Fel typ av rekrytering här kan leda till antingen kaos utan styrning eller en organisation som stelnar för tidigt.

3. Regulering som direkt påverkar vardagen
Flera regelverk sätter ramen för hur bolagen behöver arbeta:
– PSD2 påverkar betalningar, tredjepartstillgång och krav på tillstånd
– DORA skärper kraven på operativ motståndskraft, it-risk och kontinuitet
– MiCA definierar spelreglerna för krypto och vissa tokens

Det innebär att roller inom risk, compliance, informationssäkerhet och intern kontroll ofta måste finnas på plats långt tidigare än i andra scaleups.

4. Förväntningar från investerare och styrelse
Investerare tittar inte bara på teknik och produkt, utan också på:
– styrning och kontrollfunktioner
– ledningens erfarenhet av reglerade miljöer
– hur bolaget arbetar med risk och regelefterlevnad

Fel person i en nyckelroll kan göra due diligence-processer betydligt svårare, vilket i sin tur kan bromsa kapitalanskaffning och expansion.

Nyckelroller som driver värde i fintechbolag

Vilka roller är vanligast att fintechbolag behöver rekrytera när de växer? Mönstret varierar, men vissa funktioner återkommer ofta.

1. Affärs- och ledningsroller
– VD, COO, affärsområdeschef
Dessa roller behöver kombinera kommersiellt driv med förståelse för produkt, data och reglering. De förväntas bygga team, leda genom förändring och samtidigt hålla dialog med ägare, tillsynsmyndigheter och samarbetspartners.
– Growth lead, key account lead
Här ligger fokus på kundanskaffning, partnerskap och skalning av intäkter, ofta med hjälp av data och experiment.

2. Teknik- och produktroller
– CTO, CPO, engineering manager
De ansvarar för att plattformen är säker, skalbar och anpassningsbar till nya krav. Rollen kräver ofta erfarenhet från både startupmiljö och mer reglerade verksamheter.
– Product lead
Står i centrum för att prioritera rätt funktioner, säkerställa compliance i produkten och skapa en upplevelse som kunderna litar på.

3. Risk, compliance och kontrollfunktioner
– Head of risk, head of compliance, AML-ansvarig
Dessa nyckelpersoner arbetar med att omsätta regelverk till praktiskt arbetssätt, policys och riskramverk. De blir ofta ett viktigt stöd till både styrelse och operativ ledning.
– I bolag som omfattas av DORA eller MiCA behöver dessa roller ofta samarbeta ännu tätare med it, produkt och säkerhet.

4. Data- och analysroller
– Data lead, analytics lead
Fintechbolag sitter ofta på stora mängder transaktionsdata. Rätt kompetens här kan:
– förbättra kreditmodeller
– upptäcka bedrägerier
– optimera onboarding-flöden
– ge styrelse och ledning bättre beslutsunderlag

Dessa roller blir ofta navet när organisationen vill gå från magkänsla till datadriven styrning.

Så bygger bolag en träffsäker rekryteringsprocess inom fintech

När kravbilderna är komplexa räcker det sällan med en annons och ett par intervjuer. Bolag som lyckas med rekrytering i fintech arbetar mer strukturerat, både för att hitta rätt personer och för att kunna motivera sina beslut.

1. Tydlig kravprofil på både kompetens och beteende
Framgångsrika processer börjar med att definiera:
– vilka kompetenser som krävs för att driva affären framåt
– vilka beteenden som fungerar i en miljö med hög förändringstakt
– hur rollen ska samarbeta med risk, compliance och teknik

Detta blir extra viktigt när rekryteringen berör affärskritiska roller, som VD, CTO eller Head of Risk.

2. Aktiv search och strukturerat urval
I många fall finns inte rätt kandidater bland de som aktivt söker jobb.
Därför använder erfarna aktörer:
– aktiv search i relevanta nätverk och bolag
– kompetensbaserade intervjuer med tydliga frågor
– strukturerade bedömningar som går att följa upp

På så sätt kan kandidater jämföras på samma grunder, något som både förbättrar träffsäkerheten och minskar risken för omedvetna bias.

3. Fördjupad bedömning före anställning
Många fintechbolag väljer att komplettera intervjuerna med:
– personlighetstester och logiska tester
– case eller arbetsprov kopplade till verkliga utmaningar
– noggrann referenstagning

När rollerna är affärskritiska, komplexa eller känsliga skapar detta en stabilare grund för beslut. Samtidigt blir det enklare att förklara varför en viss kandidat valts framför en annan, både internt och gentemot styrelsen.

4. När executive search är rätt väg
Executive search passar särskilt bra när:
– rollen har avgörande betydelse för bolagets fortsatta tillväxt
– marknaden för kandidater är begränsad
– rekryteringen kräver hög diskretion

I dessa fall kan ett specialiserat rekryteringsföretag inom fintech bidra med marknadskännedom, metodik och struktur som är svår att bygga upp internt.

Avslutningsvis väljer många fintechbolag att samarbeta med en partner som förstår både tech, finans och reglerade miljöer. Ett exempel är bondi, som arbetar med rekrytering av chefer och specialister till växande fintechbolag. För bolag som vill stärka sina team inom ledarskap, produkt, risk eller teknik kan ett samarbete med bondi.se vara ett effektivt sätt att minska risken för felrekryteringar och samtidigt öka farten i tillväxten.